Desenvolvimento Humano: tudo o que a sua empresa precisa saber e fazer

Tempo de leitura: 12 minutos

Sumário

  1. Introdução
  2. Desenvolvimento centrado nas Pessoas
  3. Desenvolvimento Humano nas Organizações
  4. A importância da Gestão de Pessoas
  5. Desenvolvimento Humano para gerações X, Y e Z: administrando conflitos
  6. Faça da Gestão do Capital Humano um pilar para o desenvolvimento humano

Introdução

desenvolvimento humanoInvestir em Desenvolvimento Humano envolve uma complexidade de fatores, desde treinamento a qualidade do ambiente de trabalho e cultura. Mas você conhece a fundo este conceito e sabe o que sua empresa precisa fazer para estruturar políticas com essa finalidade?

O Desenvolvimento Humano, sob a ótica da ciência, se caracteriza pela transformação das pessoas desde a concepção, passando pela adolescência até a maturidade. Já sob o olhar organizacional, é o processo que contempla ações e políticas para desenvolver e aprimorar habilidades e competências individuais.  

Para entender a importância deste processo em uma visão global, é necessário destacar que existem aspectos internos (do indivíduo) e externos (do ambiente) que impactam diretamente no desenvolvimento humano. A imagem ao lado representa um mapa dos aspectos que impactam no crescimento humano.

Desenvolvimento centrado nas Pessoas

desenvolvimento humanoUma premissa deste campo é que todo o processo deve ser centrado na evolução das pessoas e tem como fim entregar qualidade de vida e bem-estar a elas. Neste sentido, o aumento da renda proporcionada pelo trabalho é um meio para que o indivíduo possa expandir suas liberdades, exercer seu potencial, garantir novas oportunidades e ter livre arbítrio para escolher a vida que deseja ter.

Sendo assim, o foco das organizações – quando o assunto é desenvolvimento humano – passa pela implementação de políticas que foquem no crescimento dos talentos, proporcionando um ambiente saudável e equilibrado. Ou seja, a atuação é centrada no indivíduo para potencializar as suas habilidades e competências por meio da implementação de ações e práticas de desenvolvimento tanto do indivíduo quanto do coletivo.

Desenvolvimento Humano nas Organizações

O estudo do desenvolvimento humano está expandindo para o mundo dos negócio, isso porque o entendimento das relações entre o indivíduo e seu trabalho, bem como as conexões que surgem a partir deste ambiente impactam diretamente sobre os resultados das empresas. Pensando nisso, as organizações estão ampliando a forma de ver e agir – antes focada em produtividade e ganhos materiais – para uma maior valorização das pessoas.

Isso porque uma vez que o indivíduo encontra realização e sentido no trabalho que desempenha, passa a desenvolver atividades melhores, se torna mais produtivo e impacta positivamente no resultado global da companhia. Assim, o foco estritamente no balanço financeiro e o consumo, dão espaço a modelos humanizados e centrados em valor e propósito dentro das corporações.

Essa mudança nas corporações impacta diretamente o setor de Recursos Humanos, que precisa aliar a visão estratégica e com foco em resultados com uma Gestão de Pessoas eficiente, que priorize a qualidade de vida no ambiente de trabalho. Assim, o RH está mudando a sua atuação, automatizando rotinas, descentralizando a gestão e se dedicando de forma efetiva a desenvolver e colocar em prática ações que visem o bem estar dos colaboradores.

O RH passa a atuar no sentido de ajudar os profissionais a encontrarem prazer no que fazem, bem como a desenvolvê-los, capacitá-los e auxiliar neste crescimento profissional. Como? Por meio de dinâmicas, treinamento e capacitação, benefícios e incentivos salariais, um bom clima organizacional, entre outros. E para entender o desenvolvimento humano nas corporações, é preciso compreender o impacto da gestão de pessoas no âmbito pessoal e profissional.

A importância da Gestão de Pessoas

O bem mais precioso das empresas são as pessoas! Isso porque são elas que movem as corporações, que realizam atividades, desenvolvem estratégias e são as principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso de uma corporação. Por isso, valorizar os profissionais no ambiente corporativo, treinar e capacitá-los, proporcionar um ambiente agradável e oferecer benefícios atrativos são algumas das ações que contribuem significativamente para a felicidade dos profissionais. Profissionais felizes e satisfeitos, produzem mais e geram resultados melhores.

Melhorar a qualidade de vida dos colaboradores no trabalho também diz respeito a melhorar o aproveitamento dos talentos, relegando a sistemas automatizados e integrados atividades manuais, repetitivas e burocráticas. É papel da tecnologia munir as pessoas para tomada de decisão. Também é necessário investir na criação e disseminação de uma cultura de autonomia, possibilitando a autogestão dos colaboradores (até certo nível, claro), agregar ferramentas que levem maior transparência na relação empresa-empregado e possibilitem aumentar a produtividade.

A responsabilidade de fazer uma boa gestão de pessoas passa pelo RH, porém, este não é o único responsável por esta atividade. Os diretores e líderes de equipes também têm sua parcela de contribuição e contam com o apoio e a tutoria da área de Recursos Humanos para realizar uma gestão eficiente. Neste caso, as lideranças são responsáveis por reconhecer talentos, identificar a necessidade de capacitação dos seus liderados, gerir competências, atividades e conflitos.

Sem dúvida, um dos principais desafios da gestão de pessoas é promover uma harmoniosa convivência entre personalidades, valores, vivências e culturas distintas. Isso ao mesmo tempo em que líderes e profissionais de RH precisam lidar com gerações muito diferentes entre si, com conflitos e necessidades distintas.

Administrar conflitos de gerações também não é fácil, para isso, é necessário conhecer os perfis e entendê-los para poder gerir conflitos e promover a boa harmonia no ambiente de trabalho, bem como a troca saudável de conhecimento para o crescimento de todos.

Desenvolvimento Humano para gerações X, Y e Z: administrando conflitos

De acordo com uma pesquisa da Amcham-Brasil, pelo menos 75% das empresas tem o desafio de fazer a gestão de conflitos entre gerações e apenas 28% das instituições implementam práticas que visam promover a convivência entre estes colaboradores de idades (e gerações) tão distintas. Mas por que isso acontece? Para entender, é necessário conhecer as características de cada uma dessas gerações.

Geração X

Este grupo é nascido entre 1965 e 1980. Acompanharam toda uma mudança tecnológica, política e econômica. Passarem pela fase hippie, viram surgir o computador, a internet e o celular. Enfim, viveram na pele as transformações do mundo.

No ambiente corporativo, buscam o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, respeitam a hierarquia, trabalham com entusiasmo e gostam de vencer desafios. Trabalham bem em grupo, mas gostam de manter a individualidade. Buscam recompensa por mérito.

Conheça esta geração com mais detalhes no vídeo abaixo:

Geração Y

Mais ousados e otimistas em relação ao futuro, a geração Y abrange as pessoas nascidas entre 1980 e 1995. Lutam por causas que tenham como objetivo construir um mundo melhor. Impacientes, desejam que haja avanço rápido, veem mais valor na competência do que na hierarquia.

No ambiente corporativo, buscam flexibilidade, pois veem como algo saudável e positivo a possibilidade de fazer home office. Buscam crescimento rápido na carreira, querem ser ricos e famosos, mas não são movidos apenas por dinheiro e cargos. Buscam uma liderança coerente, onde o gestor tem papel de inspirar e nortear a direção, porém, não curtem controle.

Conheça esta geração com mais detalhes no vídeo abaixo:

Geração Z

Essa geração é composta pelos nascidos entre 1995 e 2010 e estão entrando agora no mercado de trabalho. Nativos digitais, já nasceram utilizando a tecnologia e a internet no dia a dia, o que os leva a não fazer uma boa diferenciação entre a vida online e offline. São exigentes, críticos e tanto sabem o que querem e o que não querem. Gostam de flexibilidade no ambiente de trabalho e não gostam de hierarquia. Buscam um emprego com propósito. Esta geração prefere estar em um trabalho que esteja alinhado com os seus valores, tanto que não consideram o salário como uma prioridade.

Conheça esta geração com mais detalhes no vídeo abaixo:

Como Integrar e Desenvolver as Diferentes Gerações

Liderar e integrar estas diferentes gerações em um mesmo ambiente, fazendo com que trabalhem em equipe e que as trocas contribuam para a evolução do time é, sem dúvida, um dos grandes desafios das lideranças e das corporações. Para conseguir extrair o melhor de ambas as gerações, as empresas estão transformando os ambientes e promovendo práticas que promovam a integração.

Um bom começo para promover esta integração entre as gerações de forma saudável é estimular o trabalho em grupo, fazendo com que os profissionais das gerações X, Y e Z trabalhem com um objetivo em comum. Também é importante capacitar as lideranças para atuarem no sentido de incentivar a troca de valores e conhecimento entre estas gerações, procedendo mais como um conselheiro e guia, do que como o tradicional gestor de atividades.

Dar liberdade de criação e de trabalho para estes profissionais é a chave para que as empresas se tornem ainda mais inovadoras. Rotinas de feedback ajudam a solucionar conflitos antes que se tornem maior, a desenvolver esses profissionais e a melhorar o clima no ambiente de trabalho.

Talvez um dos maiores desafios é superar as diferenças entre as gerações de ponta-a-ponta, como por exemplo a X e Z, ou Baby boomers e geração Y. Isso porque são muito diferentes na forma de pensar e nos valores pessoais. É claro que o papel do gestor (como falado anteriormente) é essencial, pois ele deve atuar no sentido de identificar e gerenciar as potencialidades de cada profissional e extrair o melhor de cada um.

Colocar profissionais com perfis distintos e complementares pode ser uma excelente saída para equilibrar o trabalho no dia a dia. Por exemplo, colocar um colaborador mais imediatista e ansioso para desenvolver um projeto com um outro que seja mais paciente e metódico pode tanto promover a troca de conhecimento entre ambos, quanto resultar em um projeto melhor e mais assertivo.

Apesar dos desafios dessas gerações convivendo em um mesmo ambiente de trabalho, ao atingir o equilíbrio na relação entre eles, ganha-se pelo fato de ter diferentes olhares e ideias, que consequentemente impactam em um melhor resultado para a empresa.

Faça da Gestão do Capital Humano um pilar para o desenvolvimento humano

As empresas atuam cada vez mais com foco nas pessoas, e para que isso aconteça, antigos métodos precisam ser revistos, analisados e alterados. Essa mudança de postura, aliada a gestão de talentos e competências, traz novos desafios para a área de Recursos Humanos, que precisa se tornar ainda mais estratégica para as corporações.

Para que isso aconteça, há a necessidade da mudança de mindset dos profissionais de RH, que precisam buscar ferramentas para automatizar o trabalho operacional e burocrático e, enfim, se dedicar a gestão das pessoas na empresa. Porém, a forma com que as tradicionais atividades são realizadas precisam ser repensadas e trabalhadas de forma mais estratégica e efetiva:

  • Processos Seletivos: mais do que contratar só bons talentos, é necessário que estes profissionais estejam alinhados com a cultura da empresa e possuam as competências certas para a realização das atividades.
  • Conheça os colaboradores: não adianta só contratar! É necessário também acompanhar os profissionais nas equipes e promover ações de desenvolvimento em cooperação com as lideranças. Avaliar os indicadores também é essencial para tomar decisões mais assertivas.
  • Capacitação: desenvolver as competências dos colaboradores é essencial para gerar bons resultados para a empresa, afinal, profissionais treinados desempenham as atividades com maior agilidade e ficam mais motivados. Para isso, cabe ao RH promover ações formais e informais para promover o desenvolvimento das equipes.
  • Alinhamento estratégico: estar alinhado com as estratégias globais da corporação é essencial. Para isso, o RH deve ter bem claro o objetivo da empresa e alinhar as metas e expectativas com as lideranças.
  • Engajamento e retenção: mais do que contratar, é necessário manter os talentos na organização. Para isso, é necessário promover ações de reconhecimento e bonificação, garantir um ambiente de trabalho saudável e agradável e gerir de forma eficiente a mobilidade interna.

As pessoas são o ativo mais importante das companhias! Justamente por isso é importante criar ações de acompanhamento e gestão para obter o que há de melhor dos colaboradores e gerar melhores resultados para a empresa. Claro que isso deve ser feito de uma forma saudável e equilibrada. Por isso, a gestão eficiente e humanizada do capital intelectual da empresa é essencial.

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *